Managers’ selection preferences: The role of prejudice and multicultural personality traits in the assessment of native and immigrant job candidates

PresentationStatistics across European countries show that immigrants have a disproportionate lower employment probability than persons born in the host country (SOPEMI, 2010). Explanations to this phenomenon are complex.ObjectivesAn experiment was conducted to investigate the relationship between multicultural personality traits and managers’ selection preferences in the hiring of native vs. foreign-born job candidates. We proposed that this relationship was mediated by prejudice.MethodsNorwegian managers (n = 222) were presented with one Turkish immigrant job candidate and two Norwegian-born, less qualified job candidates. The managers completed the Multicultural Personality Questionnaire (MPQ) and the Blatant Prejudice Scale (SBPS).ResultsWe found that the threat and rejection blatant prejudice subscale and Emotional stability predicted the managers’ hiring preferences. Specifically, the higher threat and rejection subscale scores and the lower emotional stability scores, the more likely it is that the managers preferred to hire a native, less qualified candidate over the Turkish immigrant candidate. The effect of emotional stability on candidate preference was not mediated by prejudice.ConclusionsThe results suggest that managers’ feelings of threat due to foreign-born immigrants’ participation in the host society (political conservatism), and threat due to intercultural interactions, are significantly related to foreign-born immigrant job candidates’ chances of being hired.

RésuméObjectifUne expérience a été menée pour étudier le lien entre les traits de personnalité multiculturelle et les préférences des managers lorsqu’ils choisissent d’embaucher des candidats natifs (nés en Norvège) plutôt que des candidats d’origine étrangère. Nous avons émis l’hypothèse que ce lien était conditionné par les préjugés.MéthodesUn candidat immigré turc et deux candidats natifs, moins qualifiés, ont été présentés à des managers norvégiens (n = 222). Les managers ont rempli le Questionnaire sur la Personnalité Multiculturelle (MPQ) et l’Échelle de Préjugé Flagrant (SBPS).RésultatsNous avons constaté que la dimension « menace et rejet » de SBPS et la stabilité émotionnelle annonçaient les préférences d’embauche des managers. Plus précisément, plus les scores dans la dimension « menace et rejet » étaient élevés et plus les scores pour la stabilité émotionnelle étaient faibles, plus il était probable que les managers préfèreraient embaucher un candidat natif, moins qualifié, plutôt que le candidat immigré turc. L’effet de la stabilité émotionnelle sur la préférence donnée à un candidat n’était pas conditionné par les préjugés.ConclusionsLes résultats suggèrent que la perception par les managers que la participation des immigrés nés à l’étranger à la société d’accueil constitue une menace (conservatisme politique), tout comme les interactions interculturelles, est significativement liée aux chances des candidats immigrés nés à l’étranger d’être embauchés.