Theory of the social value of persons applied to organizations: Typologies of “good” leaders and recruitment

We investigated whether the theory of the social value of persons might be useful in organizational social psychology. The two dimensions of social value – social desirability and social utility (which has two aspects: competence and ease at working in the system) – were compared in four studies. The first three were designed to examine leadership, the fourth, to examine personnel recruitment. Studies 1 and 2 showed that the first kind of value sought by employees in their bosses was utility-competence, whatever the boss's status in the hierarchy. Next, they valued social desirability in their immediate supervisor, and the at-ease facet of social utility in the general manager. Study 3 showed that social desirability and social utility offer a good approximation of the two traditional constituents of leadership: consideration and structure. Study 4 showed that whatever the rank of the position being filled, the socially useful job applicant was recruited more often than the socially desirable one in production firms, whereas the socially desirable applicant was preferred in maintenance firms. The results are discussed in relation to organizational social psychology and the theory of the social value of persons.

RésuméNous avons cherché à savoir si la théorie de la valeur sociale des personnes présente un intérêt pour la psychologie sociale des organisations. Les deux dimensions de la valeur sociale : la désirabilité sociale et l’utilité sociale (opérationnalisée sous ses deux aspects : la compétence et l’aisance à fonctionner dans le système) ont été étudiées dans quatre études. Les trois premières concernent le leadership, la quatrième, le recrutement. Les résultats des études 1 et 2 montrent que si les salariés reconnaissent de la compétence à tous leurs chefs, quel que soit leur niveau hiérarchique, ils voient leur chef direct comme plus désirable et le chef haut placé dans la hiérarchie comme plus à l’aise dans le système. Les résultats de l’étude 3 montrent que la désirabilité sociale et l’utilité sociale constituent une bonne approximation des deux composantes traditionnelles du leadership : considération et structure. Les résultats de l’étude 4 montrent que dans le secteur économique de la production, on recrute plus volontiers un candidat socialement utile qu’un candidat socialement désirable, et ce, quel que soit le niveau hiérarchique, alors que dans le secteur économique de l’entretien, on préfère un candidat socialement désirable, là encore quel que soit le niveau hiérarchique. L’intérêt de ces résultats est envisagé tant pour la psychologie sociale des organisations que pour la théorie de la valeur sociale des personnes.