کد مقاله | کد نشریه | سال انتشار | مقاله انگلیسی | نسخه تمام متن |
---|---|---|---|---|
886775 | 1471811 | 2015 | 8 صفحه PDF | دانلود رایگان |
واژگان کلیدی:
1.مقدمه
1.1 مدیریت شغلی سازمانی، موفقیت شغلی و نیت ترک
1.2 نقش سازگاری شغلی
شکل 1. مدل میانجی تعدیل شده پیشنهادی
2. روش
2.1 روش و شرکت کنندگان
2.2 ابزارها
3. نتایج
3.1 آمار توصیفی و همبستگی
جدول 1. آمار توصیفی، ضرایب اطمینان و همبستگی های درونی میان متغیرها
جدول 2. رگرسیون سلسله مراتبی، حقوق و رضایت شغلی بعنوان مولفه های پیش بینی کننده
جدول 3. رگرسیون سلسله مراتبی، نیت ترک بعنوان خروجی ها
3.2 مدیریت شغلی سازمانی ادراک شده، سازگاری شغلی و موفقیت شغلی
3.3. بررسی تاثیر میانجیِ رضایت شغلی
3.4. بررسی مدل میانجی تعدیل شده
جدول 4. تاثیرات تعدیل و میانجی تعدیل شده برای سازگاری شغلی
شکل 2. تعامل میان مدیریت شغلی سازمانی و سازگاری شغلی روی رضایت شغلی. مدیریت شغلی سازمانی کم و سازگاری شغلی کم بعنوان انحراف استاندارد زیر میانگین تعریف می شوند. مدیریت شغلی سازمانی بالا و سازگاری شغلی بالا بعنوان انحراف استاندارد بالای میانگین تعریف می شوند. اعداد بیشتر نشان دهنده رضایت شغلی بیشتر هستند.
4. بحث
4.1 پیامدهای نظری
4.2 محدودیت ها و جهت های آینده
• We tested the unique role of career adaptability in predicting career success.
• Career adaptability predicted salary, career satisfaction and turnover intention.
• Career adaptability strengthened the effects of organizational career management.
Based on the theories of career construction and of social exchange, the current research examined the joint and interactive effects of perceived organizational career management and career adaptability on indicators of career success (i.e., salary and career satisfaction) and work attitudes (i.e., turnover intention) among 654 Chinese employees. The results showed that career adaptability played a unique role in predicting salary after controlling for the effects of demographic variables and perceived organizational career management. It was also found that both perceived organizational career management and career adaptability correlated negatively with turnover intention, with these relationships mediated by career satisfaction. The results further showed that career adaptability moderated the relationship between perceived organizational career management and career satisfaction such that this positive relationship was stronger among employees with a higher level of career adaptability. In support of the hypothesized moderated mediation model, for employees with a higher level of career adaptability, the indirect effect of perceived career management on turnover intention through career satisfaction was stronger. These findings carry implications for research on career success and turnover intention.
Journal: Journal of Vocational Behavior - Volume 88, June 2015, Pages 230–237