On the folly of principal's power: Managerial psychology as a cause of bad incentives

سیستم های انگیزه نامناسب و ناکارآمد، مدیران و دانش پژوهان سازمانی را به طور یکسان علاقه مند و ناامید کرده اند. در این تحلیل، جایی که کر (1975) ترک کرد و پیشنهادی برای اینکه چرا سیستم های انگیزه بد در سازمان ها شایع هستند، انتخاب می کنیم. ما پیشنهاد می کنیم که یکی از عوامل مهم در روانشناسی افرادی است که نقش های مدیریتی را اشغال می کنند. اگر چه طراحی سیستم های انگیزشی موثر چالشی است که با خطراتی برای هر کسی ایجاد می شود، ما اعتقاد داریم که پیامدهای روانشناختی و همبستگی های بالاتر در سازمان ها باعث می شود که این چالش برای مدیران شدیدتر شود. الگوهای ارتقاء و استخدام معمولا مدیرانی را که صلاحیت بیشتری نسبت به کارمندانشان دارند، به ارمغان می آورند و صعود به موقعیت های مدیریتی، حجم کار و توان افراد را افزایش می دهد. به نوبه خود، این عوامل باعث می شود تا مدیران بیشتر خودخواهانه لنگر انداخته و شناختی انتزاعی باشند، در عین حال ظرفیت شناختی موجود برای هر کاری را کاهش می دهد، که همه ما می توانیم توانایی آنها در طراحی انگیزه های موثر برای کارکنان را محدود کنیم. بنابراین، به طرز وحشیانه ای، کسانی که توانایی طراحی انگیزه ها را دارند ممکن است کسانی هستند که قادر به انجام این کار هستند. ما در مورد چهار نوع خاص از سیستم های انگیزش بد که می تواند از این گرایش های روان شناختی در مدیران بوجود آید، بحث می شود: کسانی که بیش از حد بر جبران خسارت تأکید می کنند، انگیزه های ضعیف ایجاد می کنند، انگیزه های ناسازگارانه را ارائه می دهند، یا با فرهنگ سازمانی ناسازگار هستند.